2-3-2-2- استقلال کاری …………………………………………………………………………………………………19
2-3-2-3- وظایف کاری …………………………………………………………………………………………………19
2-3-2-4- سیاست های سازمانی …………………………………………………………………………………..19
2-3-2-5- تعامل …………………………………………………………………………………………………………….19
2-3-2-6- شأن و مقام شغلی …………………………………………………………………………………………19
2-4- تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………20
2-4-1- مفهوم تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………..20
2-4-2- ابعاد تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………..23
2-4-2-1- تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………..23
2-4-2-2- تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………..23
2-4-2-3- تعهد هنجاری …………………………………………………………………………………………………23
2-5- مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق ……………………………………………………..24
2-5-1- هوش معنوی و رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………..24
2-5-2- هوش معنوی و تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………..24
2-5-3- رضایت شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………….24
2-6- مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………25
2-7- جمع بندی و خلاصه فصل دوم …………………………………………………………………………………………………….26
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………28
3-2- روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………..28
3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………..30
3-4- روش گردآوری داده‌ها ………………………………………………………………………………………………………………….31
3-5- روایی و پایایی پرسش‌نامه ……………………………………………………………………………………………………………32
3-5-1- پایایی پرسش‌نامه ………………………………………………………………………………………………………….32
3-5-2- روایی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………………………………………..33
3-5-2-1- روایی محتوای پرسش‌نامه ………………………………………………………………………..34
3-5-2-2- روایی عاملی پرسش‌نامه …………………………………………………………………………..34
3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………………….36
3-6-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری ………………………………………………………………………………..37
3-6-2- ضریب همبستگی …………………………………………………………………………………………………………37
3-6-3- مدل سازی معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………….38
3-6-4- تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن …………………………………………………………………………………40
3-7- جمع بندی و خلاصه فصل سوم …………………………………………………………………………………………………41
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………43
4-2- آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………….43
4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت …………………………………………………………………..44
4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ………………………………………………………………………….44
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات ……………………………………………………..45
4-3- آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………45
4-3-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری ………………………………………………………………………………..45
4-3-1-1- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های هوش معنوی ………………………………….47
4-3-1-2- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های رضایت شغلی ……………………………………51
4-3-1-3- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های تعهد سازمانی ……………………………………55
4-3-2- آزمون همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………………………………….57
4-3-3- تحلیل عاملی تائیدی …………………………………………………………………………………………………………..59
4-3-3-1- مدل اندازه‌گیری هوش معنوی ……………………………………………………………………..60
4-3-3-2- مدل اندازه‌گیری رضایت شغلی ……………………………………………………………………..64
4-3-3-3- مدل اندازه‌گیری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………..68
4-3-4- مدل سازی معادله ساختاری ……………………………………………………………………………………………..70
4-3-5- آزمون فریدمن …………………………………………………………………………………………………………………….73
4-3-5-1- رتبه بندی ابعاد هوش معنوی ……………………………………………………………………….74
4-3-5-2- رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی ………………………………………………………………………75
4-3-5-3- رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………76
4-4- جمع‌بندی و خلاصه فصل چهارم ……………………………………………………………………………………………………77
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….79
5-2- بحث و نتیجه‌گیری ………………………………………………………………………………………………………………………..79
5-3- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج ………………………………………………………………………………………………………….86
5-4- محدودیت‌های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………88
5-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ………………………………………………………………………………………………….88
5-6- جمع‌‌بندی و خلاصه فصل پنجم ……………………………………………………………………………………………………89
پیوست

1- پرسش‌نامه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….91
2- منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………….97
فهرست جداول
عنوان………………………………………………………………….صفحه
جدول 3-1: ضریب آلفای کرونباخ پرسش‌نامه ………………………………………………………………………………………33
جدول 3-2: نکویی برازش مدل هوش معنوی ………………………………………………………………………………………35
جدول 3-3: نکویی برازش مدل رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………..35
جدول 3-4: نکویی برازش مدل تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………..36
جدول 4-1: آزمون میانگین برای متغیر هوش معنوی …………………………………………………………………………47
جدول 4-2: آزمون میانگین برای متغیر رضایت شغلی ………………………………………………………………………..51
جدول 4-3: آزمون میانگین برای متغیر تعهد سازمانی ………………………………………………………………………..55
جدول 4-4: همبستگی پیرسون بین متغیر های تحقیق ……………………………………………………………………..58
جدول 4-5: روابط میان متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………73
جدول4-6: آزمون فریدمن به منظور اولویت بندی ابعاد مرتبط با هوش معنوی ………………………………..74
جدول4-7: آزمون فریدمن به منظور اولویت بندی ابعاد مرتبط با رضایت شغلی ……………………………….75
جدول4-8: آزمون فریدمن به منظور اولویت بندی ابعاد مرتبط با تعهد سازمانی ……………………………….76
فهرست شکل‌ها
عنوان………………………………………………………………….صفحه
شکل 2-1: مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….25
شکل 4-1: وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت ……………………………………………………………………………44
شکل 4-2: وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ……………………………………………………………………………………44
شکل 4-3: وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات ……………………………………………………………….45
شکل 4-4: مدل مفهومی هوش معنوی …………………………………………………………………………………………………..60
شکل 4-5: مدل اعداد معناداری هوش معنوی ……………………………………………………………………………………….61
شکل 4-6: مدل تخمین استاندارد هوش معنوی …………………………………………………………………………………….63

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شکل 4-7: مدل مفهومی رضایت شغلی …………………………………………………………………………………………………..64
شکل 4-8: مدل اعداد معناداری رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………….65
شکل 4-9: مدل تخمین استاندارد رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………67
شکل 4-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….68
شکل 4-11: مدل اعداد معناداری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………69
شکل 4-12: مدل تخمین استاندارد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………..70
شکل 4-13: مدل اعداد معناداری ………………………………………………………………………………………………………….72
شکل 4-14: مدل رابطه علی میان متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………..72
شکل 5-1: ماتریس اهمیت-عملکرد ……………………………………………………………………………………………………..81
شکل 5-2: وضعیت‌ شاخص‌های هوش معنوی ……………………………………………………………………………………..82
شکل 5-3: وضعیت‌ شاخص‌های رضایت شغلی …………………………………………………………………………………….83
شکل 5-4: وضعیت‌ شاخص‌های تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………….86

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
امروزه، مدیران سازمان‌ها در تلاشند تا با بهره‌گیری از منابعی که در اختیار دارند بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین آن‌ها یاد می‌شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران‌بها برای سازمان‌ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شود که منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان‌ها می‌شود. از این رو، مطالعات متعددی به بررسی تعهد سازمانی پرداخته‌اند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند .براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. در محیط رقابتی کنونی، سازمان‌ها خواستار به‌خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه ‌تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می‌دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می‌پردازند که جزء وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی، در بهبود عملکرد سازمان مفید است.
با مطالعه ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و پی‌بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می‌کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان‌ها نقش موثری بازی می‌کنند. لذا، شناسایی و به‌کارگیری عوامل مرتبط با تعهد سازمانی، سازمان‌ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.
1-2- بیان مسئله
این روزها، شاهد پیشرفت تکنولوژیکی متناوب و افزایش بی‌نظیر تسهیلات رفاهی در سراسر دنیا هستیم. متأسفانه، نتیجه این پیشرفت‌ها کم‌رنگ شدن ارزش‌ها در زندگی افراد است که این امر می‌تواند توضیح مختصری راجع به این موضوع باشد که چرا افراد زیادی در جامعه ما افسرده و پریشان هستند[107]. هاوارد و همکارانش[55] به نقل از ادواردز1، ایمونز2، فرای و کوهن3، هاید4 و مایر5 می‌گویند که اخیرا ایده معنویت در نشریات مختلف در حال افزایش است. با توجه به این واقعیت که افراد به طور ذاتی دارای ظرفیت معنوی می‌باشند[105]، به نظر می‌رسد افرادی که بین معنویت و حرفه خود یکپارچگی ایجاد می‌کنند، به حرفه خود نه به عنوان یک شغل ساده بلکه به عنوان یک مأموریت می‌نگرند. به عقیده آیرانسی[29]، معنویت محیط کاری باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود. کارکنانی که در یک محیط مثبت معنوی فعالیت می‌کنند عملکرد کاری بالاتری را از خود نشان می‌دهند[56]. ضمنا، این عقیده وجود دارد که معنویت محیط کاری باعث افزایش رقابت‌پذیری سازمانی[78]، سود دهی[68] و افزایش عملکرد سازمان می‌شود[32 و 43]. علاوه بر این، در نشریات مختلف، عوامل دیگری نیز مشاهده می‌شوند که بر عملکرد سازمانی تأثیر گذار هستند. در صنعت خدمات، شواهد حاکی از وجود رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و نیز رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی کارکنان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات است[50 و 109]. این امر پذیرفته شده که کارکنان راضی‌تر خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند داد[90] و در نتیجه باعث افزایش وفاداری مشتریان خواهند شد. بنابراین، داشتن مشتریان وفادار در این محیط رقابتی باعث افزایش سوددهی سازمان و افزایش سهم بازار خواهد شد[74]. رضایت شغلی موضوع مهمی برای مدیران است چرا که کاهش رضایت شغلی افراد باعث افزایش غیبت[81 و 92] و نیز افزایش میزان انصراف و جابجایی می‌شود[86 و 99].
به نقل از کاریوان[36]، نظر غالب در ادبیات موضوعی مقالات مختلف – لینکلن و کالیبرگ6، مودی و همکاران7، مویلر و همکاران8، پرایس و مویلر9، والاس10 حاکی از این است که رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می‌شود و زینب آبادی[110] نیز به نقل از گارتنر11 و تستا12 می‌گوید رضایت شغلی مقدم بر تعهد سازمانی است. کیم و همکارانش[62] معتقد هستند که کارکنان با رضایت شغلی نسبت به کارکنان با عدم رضایت شغلی سطوح تعهد سازمانی بالاتری دارند. بنابراین موبلی[70] بیان می‌کند که اگر عدم رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد، تمایل آنها برای ترک شغل افزایش می‌یابد.
تعهد سازمانی با انگیزش کارکنان، عملکرد شغلی و رضایت رابطه‌ی مثبت و با غیبت، جابجایی و استرس رابطه‌ی منفی دارد[65].
بانک ملی ایران به عنوان بزرگترین بانک جهان اسلام با در اختیار داشتن بالغ بر 40 هزار کارمند یک سازمان خدماتی نسبتا بزرگ محسوب می‌شود که مانند هر سازمان خدماتی دیگر، نیروی انسانی آن به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی آن محسوب می‌شود. نیروی انسانی، بر خلاف سایر منابع، با بکارگیری کاهش نمی‌یابد و مستهلک نمی‌شود بلکه هر چقدر از اندیشه و فکر او بیشتر استفاده شود به همان اندازه توانایی‌اش بهبود می‌یابد. از طرف دیگر مشارکت نیز یکی از نیازهای فرا ‌مرتبه انسان‌ها به شمار می‌رود که ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی که در امور و فعالیت‌های سازمان شرکت نمایند و از اندیشه و فکر خود استفاده کنند، علاوه بر پیشرفت سازمان، در جهت تعالی و رشد خویش نیز گام برداشته‌اند. به عبارت دیگر نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، با تعهد سازمانی بالا و عشق و علاقه به سازمان فعالیت کند، می‌تواند عامل مهمی در موفقیت و اثر بخشی او در مسیر تعالی سازمان و اهداف آن باشد.
بر این اساس و با توجه به تأثیرگذاری و حساسیت عامل انسانی در اقدامات این سازمان در پی آنیم که علاوه بر محاسبه میزان تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان مازندران، به شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی –رضایت شغلی و هوش معنوی- و وجود رابطه‌ی معنادار بین آنها بپردازیم.
1-3- ضرورت انجام تحقیق
تعهد سازمانی عامل مهمی در رفتار کارکنان یک سازمان و از عوامل مهم در بازده و کارآیی سازمان‌‌ها می‌باشد. شخص دارای تعهد سازمانی نسبت به سازمان خود احساس وفاداری بسیار قوی دارد و بنابراین همیشه و در همه حال با جدیت و تلاش فراوان سعی در نیل به اهداف سازمانی دارد و انجام درست وظایف خود را سرلوحه کارهایش قرار می‌دهد و در صدد است دیگران را نیز برای کار و تلاش بیشتر و مفیدتر برای سازمان و داشتن تعهد سازمانی تهییج نماید و از عملکرد خوب همکاران در این زمینه شاد و مسرور و از کارکرد بد و ضعیف آنها ناراحت و نگران است.
علاوه بر این از تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش‌بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل یاد شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی‌مانند جابجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای مختلف نشان میدهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود.
با توجه به اهمیت مبحث تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بررسی کرده باشد یافت نشد. لذا، در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق‌الذکر را در کارکنان بانک ملی استان مازندران مورد بررسی قرار دهد.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف اصلی تحقیق
هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان مازندران است.
1-4-2- اهداف فرعی تحقیق
علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می‌باشد: بررسی مولفه‌های هوش معنوی، بررسی مولفه‌های رضایت شغلی و بررسی مولفه‌های تعهد سازمانی.
1-5- فرضیه‌های تحقیق
1-5-1 فرضیه‌های اصلی تحقیق
1. رابطه‌ی معناداری بین هوش معنوی و رضایت شغلی وجود دارد.
2. رابطه‌ی معناداری بین هوش معنوی و تعهد سازمانی وجود دارد.
3. رابطه‌ی معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد.
1-5-2 فرضیه‌های فرعی تحقیق
1. رابطه‌ی معناداری بین الهیات و هوش معنوی وجود دارد.
2. رابطه‌ی معناداری بین آگاهی و هوش معنوی وجود دارد.
3. رابطه‌ی معناداری بین ادراک فراحسی و هوش معنوی وجود دارد.
4. رابطه‌ی معناداری بین اجتماع و هوش معنوی وجود دارد.
5. رابطه‌ی معناداری بین قوه عقلانی و هوش معنوی وجود دارد.
6. رابطه‌ی معناداری بین ضربه روحی و هوش معنوی وجود دارد.
7. رابطه‌ی معناداری بین معنویت دوران کودکی و هوش معنوی وجود دارد
8. رابطه‌ی معناداری بین میزان پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.
9. رابطه‌ی معناداری بین استقلال کاری و رضایت شغلی وجود دارد.
10. رابطه‌ی معناداری بین تعاملات کاری و رضایت شغلی وجود دارد.
11. رابطه‌ی معناداری بین شأن و مقام شغلی و رضایت شغلی وجود دارد.
12. رابطه‌ی معناداری بین وظایف شغلی و رضایت شغلی وجود دارد.
13. رابطه‌ی معناداری بین سیاستهای سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
14. رابطه‌ی معناداری بین تعهد عاطفی و تعهد سازمانی وجود دارد.
15. رابطه‌ی معناداری بین تعهد مستمر و تعهد سازمانی وجود دارد.
16. رابطه‌ی معناداری بین تعهد هنجاری و تعهد سازمانی وجود دارد.
1-6- نوع تحقیق
تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان مازندران، به توصیف وضع موجود می‌پردازد. تحقیق حاضر از حیث هدف، ‌کاربردی و از حیث نحوه‌ی گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی(غیر آزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می‌آید.
1-7- روش گردآوری داده‌ها
برای گردآوری داده‌ها و اندازه‌گیری متغیرها از پرسش‌نامه‌های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش هوش معنوی از پرسش‌نامه وولمن[105]، رضایت شغلی از پرسش‌نامه استمپس و پدیمونت[95] و تعهد سازمانی از پرسش‌نامه آلن و می‌یر[26] استفاده شده است.
1-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
برای تجزیه وتحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری، تکنیک همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، آزمون فریدمن و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. همچنین، شایان ذکر است که در این تحقیق از نرم افزارهای LISREL و SPSS استفاده شده است.
1-9- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی
1-9-1- هوش معنوی
هوش معنوی عبارت است از توانایی ساخت معنا، از طریق درک رابطه مستقیم بین تجارب زندگی و روح و روان افراد[85 و 106]. به گفته وولمن[105]، هوش معنوی عبارت است از توانایی و ظرفیت انسان در جست‌و‌جو درمورد معنای زندگی و نیز عبارت است از تجربه انسان در مرتبط بودن هر یک از ما با جهانی که در آن زندگی می‌کنیم.
1-9-2- رضایت شغلی
بر طبق اسپکتور[93]، رضایت شغلی به میزانی اشاره دارد که فرد شغلش را دوست دارد. بنابراین، رضایت شغلی به پاسخ هیجانی فرد به جنبه‌های مختلف شغلش اشاره دارد[94].
1-9-3- تعهد سازمانی
بر طبق رابینز[84] تعهد سازمانی حالتی است که فرد بواسطه آن سازمان را معرف خود می‌داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. به گفته چانگ و همکاران[33] تعهد سازمانی حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد.
1-10- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق حاضر کارکنان بانک ملی استان مازندران می‌باشد.
1-11- قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه دوم سال 90 و نیمه اول سال 91 می‌باشد.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه
یکی از اهداف رشته مدیریت تلاش برای بهبود عملکرد و بهره‌وری کارکنان و سازمان می‌باشد. به همین منظور، در ادبیات آکادمیک و حرفه‌ای توجه قابل ملاحظه‌ای به نقش‌های فرا وظیفه‌ای کارکنان و تأثیر آن بر عملکرد سازمان شده است. یکی از این مفاهیم، تعهد سازمانی است. مدیران سازمان‌ها همواره به‌دنبال افزایش عملکرد سازمانشان می‌باشند و تعهد سازمانی از طریق ترغیب کارکنان به انجام وظایفی بیش از نقش تعریف شده در تحقق این هدف، مدیران و سازمان‌ها را یاری می‌کند. تعهد سازمانی تحت تأثیر عواملی می‌تواند ایجاد و تقویت شود. بنابراین، مدیران سازمان‌ها با فراهم آوردن شرایط کاری مناسب برای کارکنان در آنان احساس تعهدی به‌وجود می‌آورند که تضمین‌کننده‌ی بقای سازمان و نیز دست‌یابی به مزیت رقابتی نسبت به رقبا خواهد بود. در این فصل سعی شده است تا ابتدا هوش معنوی معرفی شود و بعد از آن به توضیح مفاهیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است.
سپس، سعی شده است تا با مروری بر پیشینه‌ی تحقیق به جمع‌بندی مطالب پرداخته و مدل مفهومی تحقیق حاضر را ارائه کنیم.
2-2- هوش معنوی
در عصر حاضر که سرعت تغییرات محیطی سازمان‌ها را مجبور به واکنش سریع و انعطاف‌پذیری و تجدید ساختار کرده است، چنین به‌نظر می‌رسد که هوش جدیدتر و عمیق‌تری مورد نیاز است تا مدیران و کارکنان سازمان‌ها را در این امر خطیر یاری کند. امروزه، چنین بحث می‌شود که سازمان‌ها نیاز به درک مفهوم معنویت را حس کرده‌اند. لذا، محققان سعی در کنکاش این مفاهیم برای روشن‌ترشدن موضوع داشتند. شایان ذکر است که برای مدت‌های طولانی مطالعه دین و معنویت در روان‌شناسی مورد توجه چندانی قرار نگرفته است. پارگامنت و ساندرز[79] دلیل این مسئله را این‌چنین مطرح می‌کنند؛ اول اینکه، بعضی از روان‌شناسان معتقدند که روان‌شناسی یک علم است و از روش‌های علمی دقیق استفاده می‌کند، اما علوم دینی بیشتر جنبه فلسفی دارند. دوم اینکه، موضوعات دینی گاهی با روح گرایی و امور خرافی همراه است. در نهایت، به‌دلیل این‌که در قرن بیستم روان‌کاوی و رفتارگرایی دو رویکرد غالب در روان شناسی بودند و این دو دیدگاه نیز تجربه دینی را نادیده می‌گرفتند، بنابراین مطالعات دین و معنویت کمتر مورد توجه روان‌شناسی قرارگرفته است .
اما در دو دهه‌ی اخیر مطالعه‌ی موضوعات معنوی به طور فزاینده‌ای مورد توجه قرار گرفته است و مفهوم جدیدی وارد حوزه‌ی روان‌شناسی و مدیریت شده است که “هوش معنوی” نامیده می‌شود.
2-2-1- هوش
هوش به عنوان یک توانایی شناختی در اوایل قرن بیستم توسط آلفرد بینه مطرح شد. اما در دو دهه‌ی اخیر مفهوم هوش به حوزه‌های دیگری مانند هوش فیزیکی، هوش عقلایی، هوش هیجانی و هوش معنوی گسترش یافته است. علاوه براین، دیگر هوش به عنوان یک توانایی کلی محسوب نمی‌گردد. بلکه به عنوان مجموعه‌ای از ظرفیت‌های گوناگون در نظر گرفته می‌شود .گلمن[48] و هدلوند و استرنبرگ[51] عنوان می‌کنند که هوش عقلایی فقط بیست تا سی درصد از موفقیت‌های شغلی افراد را تضمین می‌کند. استرنبرگ[96] این‌طور بیان کرد که برای یک پیش‌بینی مناسب از موفقیت‌های افراد و رهبری، نیازمند گسترش مفهوم هوش، فراسوی هوش عقلایی هستیم. سالووی[89] عنوان کرد هوش انسان متشکل از مجموعه‌ی محدودی از قابلیت‌های شناختی نیست، بلکه جنبه‌ی هیجانی نیز می‌تواند در آن مطرح باشد. مایر و سالووی[66] هوش هیجانی را شامل توانایی برای تشخیص درست هیجان‌ها و عواطف دیگران و پاسخ متناسب به آن‌ها، همچنین برانگیختن، آگاهی و نظم بخشیدن و کنترل پاسخ‌های هیجانی خویشتن می‌دانند.
گلمن[48] هوش هیجانی را یک سازه کلی می‌داند که می‌تواند علت موفقیت فرد در جنبه‌های مختلف زندگی باشد. علاوه بر این، او بیان می‌کند افرادی که احساساتشان را به خوبی کنترل می‌کنند و به طور موثر با دیگران برخورد می‌نمایند زندگی پرمحتواتری دارند. همچنین افراد شاد، استعداد بیشتری در به دست آوردن اطلاعات دارند و نسبت به افراد ناراضی، از زندگی اثربخشی برخوردارند. شایان ذکر است که گاردنر[46] مدل جالبی از هوش را ارائه داد. از نظر گاردنر هوش شامل مجموعه‌ای از توانایی‌هاست که برای حل مسائل بکار برده می‌شوند و محصولاتی را خلق می‌کند که در میان یک جامعه و فرهنگ ارزشمند قلمداد می‌شوند. همچنین او[46] هفت نوع هوش را مطرح کرد: (1) زبانی، (2) موسیقایی، (3) منطقی، (4) ریاضی، (5) فضایی، (6) جنبشی- بدنی، (7) بین فردی و درون فردی. سپس گاردنر[47] در سال 2000 از هوش طبیعی صحبت به میان آورد. او هوش طبیعی را به عنوان توانایی برای تشخیص و طبقه بندی(گونه های گیاهان و جانوران) در محیط مشخص کرد. از نظر وی کسانی که به رشته‌های زیست‌شناسی، جانورشناسی و یا ماهی‌گیری و کوه‌نوردی رفتن در طبیعت علاقه دارند و به کشاورزی و پرورش گل وگیاه می‌پردازند از هوش طبیعی بیشتری برخوردارند. او همچنین از احتمال وجود هوش وجودی یعنی ظرفیت برای سؤال در مورد ماهیت انسان و چرایی و غایت زندگی، که در عرفان، هنر، شعر و فلسفه و دین جلوه‌گر می‌شود سخن گفت، اما به این نوع هوش با دیده شک نگاه کرده است.
2-2-2- چهارچوب نظری هوش معنوی
پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها ، ظرفیت‌ها و توانایی‌های انسان و بخصوص مطرح شدن هوش هیجانی در روان‌شناسی، ایمونز در سال 1999 سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. او عنوان کرد هوش معنوی مجموعه‌ای از توانایی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی و معنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را در یک سازه ترکیب نموده است . در حالیکه معنویت جستجو برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هوشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش‌بینی کند و منجر به تولیدات و نتایج ارزشمندی گردد.
اما آیا می‌توان توانایی استفاده از منابع و موضوعات دینی و معنوی را به عنوان یک هوش قلمداد کرد؟ ایمونز[41 و 42] تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را تمرکز بر روی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن به اهداف می‌داند. مثلا ایمونز[42] هوش را به عنوان یک توانایی برای دست‌یابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی بر اصول منطقی است تعریف می‌کند. او در ادامه این‌طور بیان می‌کند که هوش مجموعه‌ای از توانایی‌هاست که به فرد اجازه می‌دهد براساس یک محیط فرهنگی ویژه مشکلات را حل کند و یا تولیدات مناسبی داشته باشد.
اگر توانایی سود جستن از منابع معنوی را به عنوان یک هوش قلمداد کنیم، پس این توانایی بایستی در حل مسائل زندگی و رسیدن افراد به اهداف کمک نماید و منجر به سازگاری بهتر آنان گردد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که بین معنویت با رضایت و هدفمندی زندگی، سلامت و بهزیستی رابطه مثبت وجود دارد[35 و 79]. بنابراین توانایی‌های معنوی می‌تواند اثرات مثبت و محصولات سودمندی برای فرد به ارمغان آورد، بخصوص هنگامی‌که این نتایج براساس محیط اجتماعی و فرهنگی افراد مورد ارزشیابی قرار گیرد. علاوه بر این، گاردنر[45] نظریه هوش‌های چندگانه خود را مطرح کرد و چنین عنوان کرد که اگر بخواهیم مجموعه‌ای از ظرفیت‌ها یا توانایی‌ها را به عنوان هوش قلمداد کنیم باید هشت معیار را در نظر بگیریم: (1) مجموعه‌ای از فعالیتهای مشخص را در برگیرد، (2) دارای تاریخچه تکاملی باشد و از نظر تکاملی عقلانی به نظر رسد، (3) دارای الگوی بخصوصی از رشد و تحول باشد، (4) بتوانیم از طریق آسیب مغزی آن‌را مشخص کنیم، (5) افراد را بتوانیم در گستره‌ای از وجود آن توانایی و یا فقدان آن طبقه‌بندی کنیم (6) قابلیت برای رمزگردانی با یک سیستم نمادی را داشته باشد، (7) براساس مطالعات روان‌شناسی تجربی حمایت گردد، و (8) براساس یافته‌های روان‌سنجی حمایت شود. شایان ذکر است که ایمونز[42] نیز معتقد است که هوش معنوی این هشت معیار را داراست.
2-2-3- تعاریف و مفاهیم هوش معنوی
با مروری بر ادبیات مرتبط با هوش معنوی مشاهده می‌شود که محققان مختلفی سعی در تعریف و تفسیر آن برآمدند. لذا در اینجا سعی شده است تا با مروری بر مطالعات گذشته تعاریف و مفاهیم ارائه شده بازگو شود تا به درک بهتر موضوع کمک کند.
ایمونز[42] به پنج نکته در مورد هوش معنوی اشاره کرده است. به گفته او، دارا بودن هوش معنوی بالا موهبتی است که به فرد خصوصیاتی به قرار زیر را می‌دهد: (1) ظرفیت استفاده از منابع معنوی در حل مشکلات، (2) توانایی ایجاد آگاهی و هوشیاری بیشتر، (3) توانایی مرتبط کردن فعالیت‌های روزانه با مفاهیم مقدس، (4) توانایی در ادراک مسائل مادی و فیزیکی، و (5) توانایی در تبدیل شدن به فردی نیکوکار. بر طبق زوهر و مارشال[111]، هوش معنوی هوشی است که با سوال معنا و ارزش مواجه خواهد بود، که به موجب آن، ویژگی‌ها، خصوصیات و طرز زندگی ما را در یک محیط غنی‌تر و وسیع‌تر قرار می‌دهد. زوهر و مارشال[111] به هوش معنوی به‌عنوان هوشی کامل‌تر از بقیه هوش‌ها مخصوصا هوش هیجانی توجه کرده‌اند؛ به این خاطر که هوش معنوی علاوه بر اینکه مبتنی بر احساسات و هیجان است، مبتنی بر جامعه پذیری انسان و معنویت است. بنابراین، به هوش معنوی به عنوان سکویی نگریسته می‌شود که برای عملکرد کارای مغز و هیجانات انسان لازم است و این بدان معنی است که فردی با هوش معنوی بالا توانایی کنترل هیجانات و احساسات و نیز توانایی تصمیم‌گیری در مورد مسائل را دارد[88]. آن‌ها در ادامه افزوده‌اند که هوش معنوی در زندگی به عنوان یک راهنما عمل می‌کند که توانایی شناسایی خوب را از بد داراست. در جای دیگری نیز چنین عنوان شده است که هوش معنوی توانایی خلق معنا از طریق مرتبط کردن ایده‌ها، رخدادها و افراد را داراست[39 و 43]. به‌علاوه، هوش معنوی به‌عنوان توانایی ایجاد معنا از طریق مرتبط کردن تجارب زندگی و روح و روان افراد تعریف شده است[85 و 106]. به گفته وولمن[105]، هوش معنوی عبارتست از ظرفیت انسان در پرسش در مورد معنای زندگی و نیز تجربه کردن ارتباط بین ما و دنیایی که در آن زندگی می‌کنیم.
به گفته واقان[102]، هوش معنوی با زندگی درونی ذهن و روح و رابطه آن‌ها با بودن در دنیا سروکار دارد. هوش معنوی شامل ظرفیت فهمیدن عمیق پرسش‌های مربوط به هستی می‌شود. هوش معنوی به عنوان یک هوشیاری در زندگی، بدن، ذهن و روح و روان آدمی ظاهر می‌شود. علاوه بر این هوش معنوی را با تمریناتی می‌شود توسعه داد؛ که این امر، امکان تشخیص واقعیات و خیال و وهم را برای افراد فراهم می‌آورد.
2-2-4- ابعاد هوش معنوی
وولمن[105] شش مولفه برای اندازه‌گیری هوش معنوی معرفی کرده است که بصورت زیر می‌باشند:
2-2-4-1- الهیات
الهیات اشاره به احساسی در مورد یک منبع انرژی الهی و یا یک نیروی مافوق طبیعی دارد.
2-2-4-2- توجه و آگاهی
توجه و آگاهی به‌معنی توجه به فرایندهای بدنی مثل خوردن غذاهایی خاص، تمرکز و تمریناتی مثل یوگا و… است.
2-2-4-3- ادراک فراحسی
ادراک فراحسی شامل عواملی است که به حس ششم و رویدادهای ماوراء طبیعی مربوط می‌شود.
2-2-4-4- اجتماع
اجتماع، به فعالیت‌های اجتماعی اشاره دارد؛ مثل فعالیت در سازمان‌های خیریه.
2-2-4-5- قوه عقلانی
قوه عقلانی به تمایل و تعهد به مطالعه درباره موضوعات معنوی متون مقدس اشاره دارد.
2-2-4-6- ضربه روحی
ضربه روحی به تحریکات و فشارهایی اشاره دارد که بر فرد وارد می‌شود و از عواملی مثل مریضی خود فرد یا دیگران ویا مرگ عزیزان نشأت می‌گیرد.
2-2-4-7- معنویت دوران کودکی
معنویت دوران کودکی تجارب معنوی دوران کودکی مثل شرکت در جلسات مذهبی و یا خواندن کتاب‌های مذهبی توسط والدین را شامل می‌شود.
2-3- رضایت شغلی

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید