2-2-2 معنویت…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 18
1-2-2-2 رویکردهای مختلف در رابطه با معنویت…………………………………………………………………….. 20
2-2-2-2 تعریف عملیاتی معنویت در محیط کار ………………………………………………………………………. 22
3-2-2-2 تفاوت میان دین و معنویت ………………………………………………………………………………………. 23
3-2-2 هوش معنوی ………………………………………………………………………………………………………………………… 25
1-3-2-2 اجزاء هوش معنوی …………………………………………………………………………………………………. 33

2-3-2-2 تعریف عملیاتی هوش معنوی …………………………………………………………………………………. 34
3-3-2-2 کاربرد هوش معنوی در محیط کار ……………………………………………………………………………. 35
4-3-2-2 ابعاد هوش معنوی ………………………………………………………………………………………………….. 39
5-3-2-2 هوش معنوی از دیدگاه های مختلف………………………………………………………………………… 41
6-3-2-2 رشد هوش معنوی …………………………………………………………………………………………………… 47
7-3-2-2 مولفه های هوش معنوی در اسلام …………………………………………………………………………… 49
8-3-2-2 نحوه سنجش هوش معنوی در افراد …………………………………………………………………………… 51
9-3-2-2 نحوه اندازه گیری هوش معنوی با استفاده از مدل ویگلور …………………………………………….. 54
4-2-2 رهبری موثق ………………………………………………………………………………………………………………………….. 55
1-4-2-2 تعریف رهبری ………………………………………………………………………………………………………… 55
2-4-2-2 مروری بر سبک های رهبری …………………………………………………………………………………….. 61
3-4-2-2 مفهوم موثق بودن ……………………………………………………………………………………………………. 67
4-4-2-2 ابعاد رهبری موثق …………………………………………………………………………………………………….. 74
1-4-4-2-2 خودآگاهی ……………………………………………………………………………………………………. 74
2-4-4-2-2 پردازش متعادل …………………………………………………………………………………………….. 75
3-4-4-2-2 جنبه های درونی اخلاق ………………………………………………………………………………… 76
4-4-4-2-2 شفافیت در روابط …………………………………………………………………………………………… 77
5-4-2-2رهبری موثق در محیط کار …………………………………………………………………………………………. 79
3-1 بخش دوم: پیشینه تحقیقات انجام شده ………………………………………………………………………………………………… 81
1-3-2 تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………………………………….. 81
2-3-2 تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………………. 97
4-1 بخش سوم: بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………….. 102
5-1 بخش چهارم: مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 105
6-1 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………… 106
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
1-3 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 108
2-3 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………108
3-2 ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………. 109
4-2 ساختار پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………… 110
5-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 111
6-2 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………………….. 112
7-3 متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 112
8-3 روایی و پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………… 113
9-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………….. 114
10-3 تحلیل عاملی تاییدی …………………………………………………………………………………………………………………………. 115
11-3 تحلیل معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………… 116
12-3 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 117
فصلچهارم : تجزیهوتحلیلداده ها
1-4 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 119
2-4 توصیفویژگیهایجمعیت شناختیاعضاینمونه ………………………………………………………………………………… 119
1-2-4 جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………… 120
2-2-4 سن …………………………………………………………………………………………………………………….. 121
3-2-3 تجربه کاری…………………………………………………………………………………………………………… 122
4-2-3 وضعیت تحصیلی……………………………………………………………………………………………………. 123
5-2-4 سطح سازمان …………………………………………………………………………………………………….. 124
3-4 آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 125
1-3-4 ضریبهمبستگیبینمتغیرهایپژوهش ………………………………………………………………… 125
2-3-4 ارزیابیبخشاندازه گیریمدل ………………………………………………………………………………. 126
1-2-3-4 تحلیلعاملیتاییدیمتغیر هوش معنوی ……………………………………………………………. 126
2-2-3-4 تحلیلعاملیتاییدیمتغیر رهبری موثق ……………………………………………………………… 127
1-3-3-4 مدلسازیمعادلاتساختاری ………………………………………………………………………………. 129
2-3-3-4 فرضیه تحقیق …………………………………………………………………………………………………… 131
5-4 خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 132
فصلپنجم: نتیجه گیریوپیشنهادات
1-5 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 134
2-5 بررسیاجمالیتحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 134
3-5 نتایجحاصلازآمارتوصیفی ………………………………………………………………………………………………………………… 134
4-5نتایجحاصلازآماراستنباطی ………………………………………………………………………………………………………………. 134
5-5 نتایجحاصلازفرضیاتتحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. 135
6-5 نتیجهگیریوپیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………. 137
1-6-5 پیشنهاداتیبرایسازمانموردمطالعه ……………………………………………………………………………………. 138
2-6-5 پیشنهادهاییبرایتحقیقاتآتی ………………………………………………………………………………………….. 139
7-5 محدودیتهایوتنگناهایتحقیقحاضر …………………………………………………………………………………………….. 140
8-5 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 140
منابع و مآخذ
فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 141
انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 143
فهرست پیوست ها
الف) پرسشنامه هوش معنوی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 147
ب) پرسشنامه رهبری موثق …………………………………………………………………………………………………………………………. 150
فهرست شکل ها
شکل (1- 1) عوامل موثر بر هوش معنوی ………………………………………………………………………………………………………. 8
شکل( 2- 1) مدل مفهومی پیشنهادی اولیه …………………………………………………………………………………………………….. 9
شکل(3- 1)مدل مفهومی پیشنهادی……………………………………………………………………………………………………………….. 10
شکل(1- 2) هرم هوش های چندگانه…………………………………………………………………………………………………………….. 30
شکل (2- 2)رشد هوش معنوی از دیدگاه کسیک……………………………………………………………………………………………… 49
شکل(3-2) ویژگی ها و رفتارهای هوش معنوی ………………………………………………………………………………………………..53
شکل(4-2) مثالی از ربع اول ” آگاهی از نفس درونی و نفس متعالی/ معنوی”……………………………………………………..54
شکل(5-2) سازه رهبری موثق ………………………………………………………………………………………………………………………. 78
شکل( 6-2) مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 106
شکل(1-4)مدلمعادلاتساختاریدرحالتتخمینضرایبمسیر ………………………………………………………………… 130
شکل(2-4) مدلمعادلاتساختاریدرحالتمعناداریضرایب (t-value) …………………………………………………….130
فهرست جدول ها
جدول( 1- 1) ویژگی های هوش معنوی………………………………………………………………………………………………………… 9
جدول (1-2) انواع برداشت های ارائه شده از هوش …………………………………………………………………………………………..16
جدول)2-2(رویکردهای مختلف در رابطه با معنویت…………………………………………………………………………………………. 22
جدول(3-2)جهتگیری های مختلف نسبت به دین و معنویت ……………………………………………………………………………. 24
جدول)4-2( تعاریف ارائه شده از هوش معنوی ……………………………………………………………………………………………….. 26
جدول)5-2( مقایسه هوش عقلایی، عاطفی و معنوی ……………………………………………………………………………………… 31
جدول(6-2) مقایسه هوش معنوی و هوش متعارف …………………………………………………………………………………………. 33
جدول(7-2) مولفه های هوش معنوی از منظرهای مختلف ……………………………………………………………………………… 45
جدول(8-2) ابعاد هوش معنوی از دیدگاه ویگلورث …………………………………………………………………………………………. 52
جدول(9-2) تفاوت های رهبری و مدیریت …………………………………………………………………………………………………… 60

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب(به صورت کاملا تصادفی و به صورت نمونه) با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود-این مطالب صرفا برای دمو می باشد

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول (10-2) تعاریف انواع سبک های رهبری ……………………………………………………………………………………………… 62
جدول(11-2)رهبری موثق از دیدگاه پاسخگویی …………………………………………………………………………………………….. 80
جدول(12-2) گرایش و علاقه مندی روزافزون پژوهش های معنویت در سازمان ………………………………………………. 85
جدول (1-3)طیف لیکرت پرسش های مربوط به هوش معنوی ………………………………………………………………………. 110
جدول( 2-3) طیف لیکرت پرسشهای مربوط به رهبری موثق …………………………………………………………………….. 110
جدول( 3-3) مولفههاوگویه هایمرتبطباهریکازمتغیرهایتحقیقدرپرسشنامه …………………………………… 112
جدول(4-3) نتایج آزمون پایایی مؤلفه ها …………………………………………………………………………………………………… 114
جدول( 1-4) وضعیت جنسیت مشارکت کنندگان ………………………………………………………………………………………… 120
جدول( 2-4) وضعیت سنی مشارکت کنندگان …………………………………………………………………………………………….. 121
جدول( 3-4) وضعیت تجربه کاری مشارکت کنندگان …………………………………………………………………………………… 122
جدول( 4-4) وضعیت تحصیلی مشارکت کنندگان ……………………………………………………………………………………….. 123
جدول( 5-4) سطح سازمانی مشارکت کنندگان ………………………………………………………………………………………….. 124
جدول(6-4)میانگین، انحراف معیار و ماتریسهمبستگیبینمتغیرهایتحقیق ……………………………………………. 125
جدول( 7-4) نتایج تحلیل عاملی تأییدی متغیر هوش معنوی ……………………………………………………………………….. 126
جدول( 8-4) نتایج تحلیل عاملی تأییدی متغیر رهبری موثق ………………………………………………………………………. 128
جدول( 9-4) معیارهای برازش مدل ساختاری متغیرها ………………………………………………………………………………… 129
جدول( 10-4) ضرایب مسیر، آماره t و ضریب تعیین ( متغیر وابسته: رهبری موثق) ……………………………………….. 131
جدول( 11-4) ضرایب مسیر، آماره t و ضریب تعیین ( متغیر وابسته: رهبری موثق) ……………………………………….. 131
فهرست نمودارها
نمودار(1-4) نمودارمیلهایمربوطبهفراوانیجنسیت …………………………………………………………………………………. 120
نمودار (2-4) نمودارمیلهایمربوطبهفراوانیسن ………………………………………………………………………………………. 121
نمودار (3-4) نمودارمیلهایمربوطبهفراوانی تجربه کاری …………………………………………………………………………… 122
نمودار (4-4) نمودارمیلهایمربوطبهفراوانیسطح تحصیلات ……………………………………………………………………. 123
نمودار (5-4) نمودارمیلهایمربوطبهفراوانیسطح پست سازمانی ……………………………………………………………….. 124
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
با توجه به اینکه معنویت و هوش معنوی در ایجاد ارزشها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند، بررسی این مفهوم در ادبیات کسب و کار بسیار ضروری و حیاتی خواهد بود، چرا که افراد با چیزی بیش از جسم و فکر خود وارد محیط کار می شوند، آنها روح منحصر بفرد خود را هم به محیط کار می آورند و از این طریق بر اثربخشی و کارایی سازمان تاثیر عمده ای می گذارند. شاید به همین دلیل است که اخیراً در واکنش به چالش های اخلاقی و عدم وجود معنویت در دنیای کسب و کار، تئوری رهبری و تحقیقات در پی بیان ادبیات ” رهبری موثق” برآمده اند( الجرا، 2012: 118).رهبران موثق با نشان دادن معیارهای اخلاقی، امانت داری و یکپارچگی، باعث می شوند پیروان، هویت خود را با آنها بازیابند و خود را بعنوان افرادی امین و دارای استانداردهای اخلاقی و یکپارچگی بالا بدانند. بدین ترتیب رهبران موثق هویت اجتماعی پیروانشان را با ایجاد یک حس عمیق از ارزشهای اخلاقی همراه با نمایش سطوح بالایی از صداقت و انسجام، افزایش دهند. همچنین رهبران موثق، سطح بالایی از اعتماد، امید، احساسات مثبت و خوش بینی را در بین پیروان توسعه می دهند که این امر به نوبه خود موجب بهبود عملکرد پیروان و بروز پیامدهای مثبت مرتبط با کار می گردد، این شواهد علت اصلی انتخاب رهبری موثق بعنوان یک متغیر کلیدی برای ایجاد و بهبود پیامدهای مثبتی همچون افزایش معنویت در محیط کار و هوش معنوی افراد در این مطالعه می باشد( کاهه، 1391؛ 9-10). در نتیجه امید بر آن است تا با اتکای بر این تحقیق، مدیران سازمانها به انتخاب بهترین سبک رهبری مبادرت کنند. سبکی که با ایجاد محیط کاری مطلوب موجب افزایش معنویت و هوش معنوی کارکنان گردد تا در نهایت رضایت شغلی و انگیزش بیشتری را شاهد باشیم.
در این فصل ابتدا به بیان مسأله ای که در محیط کسب و کار موردنظر قرار گرفته می پردازیم، پس از لحاظ نمودن ضرورت و اهمیت تحقیق از لحاظ علمی و کاربردی، به بیان چارچوب نظری تحقیق می پردازیم که طی آن مدل اولیه تحقیق و فرضیات را طراحی می کنیم. در ادامه به بیان مختصری از روش تحقیق و گردآوری داده و قلمرو زمانی و مکانی تحقیق خواهیم پرداخت و در پایان واژه ها و اصطلاحات تحقیق را تعریف می کنیم.
1-1 بیان مسأله
همانگونه که رابینز در جدیدترین مطالعاتش بیان می کند؛ امروزه رهبران باید با افرادی که می خواهند تحت هدایت خود داشته باشند، روابطی مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند، چرا که هرچه پایداری و قابل پیش بینی بودن سازمانها کاهش پیدا می کند، در تعریف انتظارات و روابط، پیوندهای مبتنی بر اعتماد بیشتر جایگزین قوانین بوروکراتیک می شوندو از سویی دیگر در سالهای اخیر جایگاه معنویت در سازمانها مورد توجه روزافزون مدیران، کارکنان، مشتریان و جامعه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط به معنویت بعنوان یک پدیده ی فرهنگی که می تواند بر رفتار سازمانی تأثیر بگذارد، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از ادبیات مربوط به معنویت چنین بر میآید که افراد با معنویت بالاتر، زندگی کاری سالمتر، شادتر و پربارتری دارند و از کارایی بالاتری برخوردارند(علی پناهی، 1387، 2). لذا در این پژوهش سعی شده تا به تعمق در مورد معانی مطرح شده در حوزه هوش معنوی و رهبری موثق و نقد و بررسی آنها به منظور دستیابی به مبنای نظری مناسب در راستای ساخت ابزاری جهت اندازهگیری آن بپردازیم و تعیین مداخلات مؤثر در افزایش این بُعد از هوش در پژوهشهای بعدی نیز هدف دیگر می باشد. و نهایتاً یافتن پاسخی برای این سوال که آیا بیان مؤلفههای هوش معنوی راه را برای پرورش مدیرانی موثق هموار میسازد یا خیر؟ به عبارت ساده تر آیا با سنجش میزان هوش معنوی در مدیران می توان میزان موثق بودن آنها را نیز پیش بینی کرد؟
از آنجایی که فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین دارای کارکنانی است که اغلب جانباز یا معلول بوده و از سعه صدر و اعتقادات مذهبی بالایی برخوردار می باشند،اینگونه دیدیم تا میزان هوش معنوی آنها را سنجیده و ببینیم آیا در کنار اعتقادات قوی مذهبی از روحیه معنوی هم برخوردارند یا صرف داشتن جو سازمانی به ظاهر مذهبی باعث شده تا ظاهر افراد و رفتارهای آنان شبیه افراد معنوی و البته مذهبی گردد؟از سوی دیگر ضمن بررسی میزان هوش معنوی ایشان می خواهیم بدانیم آیا داشتن این هوش باعث وثوق و اعتماد بیشتر شده است یا نه؟ علاوه براین با سنجش میزان هوش معنوی میزان اعتماد و کیفیت رابطه موجود بین رئیس و مرئوس در این سازمان که اغلب از نوع غیر رسمی بوده را بررسی خواهیم کرد؟ بطور خلاصه باید گفت که در این تحقیق برآنیم که بدانیم آیا با داشتن ضریب هوش معنوی میزان وثوق و اعتماد کارکنان نسبت به رهبران را دانست؟
1-2 اهمیت و ضرورت موضوع
این تحقیق بر آن است که باور، اعمال و تعهدات معنوی را با نتایج مثبتی نظیر سلامت روانی و فیزیکی؛ رضایت مادی و ثبات؛ و عملکرد مثبت درون فردی مرتبط کند که باعث بهبود کیفیت بهتر زندگی می گردد( حسینی و همکاران، 2010 : 1).امروزه سازمانها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند که خواستار کار با معنا، کار هدفمند و محیط های کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعدادهای خویش جهت بالندگی خود هستند. در واقع امروزه بیش از هر زمان دیگر کارکنان خود را در جهانی متلاطم و با تندبادی دائمی می یابند که در حال تجربه ی فقدان معنا در زندگی خانوادگی و کار خود و احساس مداوم ویرانی و فلاکت معنوی هستند. این فقدان معنا، غالباً با احساس یاس و نا امیدی در محیط کار همراه شده که موانع بسیاری برای رشد کارکنان، فقدان معنا و هدف زندگی کاری آنان را به همراه داشته است. از این رو ضرورت الزام یک کاوش و کنکاش معنوی در زندگی کاری آنان را به همراه داشته است ( رستگار، 1385، به نقل از علی پناهی: 14-15).
آلوین تافلر در سال 1980 بحثی با عنوان ” موج سوم” تکنولوژی مطرح نمود، اما طبق ادعای فراگیر واگنر و جیمز کانلی، اینک ” موج چهارم” حرکت خود را در سازمانها آغاز نموده است، این موج ، سازمان معنویت- محور است. نهضت حرکت برای معنوی ساختن سازمان در هر دو بُعد تئوری و عملی ظاهراً آغاز شده است. این موضوع بعنوان حرکت فرهنگی در همه جهان پذیرفته شده است(فرایا و کانلی، 1999 و به نقل از علی پناهی، 1387: 2). لذا در سالهای اخیر پارادایم جدیدی تحت عنوان جایگاه معنویت در سازمان مورد توجه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط برای بررسی معنویت بعنوان یک پدیده فرهنگی که ممکن است بر رفتار سازمان تأثیر بگذارد و موجب تغییر در سازمان شود، توجه چندانی صورت نگرفته است(کواترو، 2004: 17). کواترو می نویسد: در طی 12 سال گذشته موضوع معنویت در محیط کار در صحنه کسب و کار و ادبیات مربوطه مطرح شده است(کواترو، 2004: 228). وی در ادامه می افزاید:” در مورد ماهیت معنوی فطری در زندگی سازمانی مطالب زیادی نوشته شده است، اما نه تا آنجا که این معنویت فطری به زبان عملیاتی مدون شده باشد، حداقل اینکه این کار بطور هماهنگ و جامع نبوده است. علت اصلی این امر آن است که ارائه مفهومی از معنویت سازمانی که مورد قبول همگان باشد غیرممکن است، شاید در نتیجه همین نکته بوده است که ریشه های دینی و تئوری های کلاسیک در نهضت جدید معنویت در محیط کار مورد بررسی قرار نگرفته است.
بیشترینمطالعاتصورتگرفتهدرحوزه روانشناساندین،تحقیقاتمربوطبهرابطهدینومعنویتبا سلامترواناست.دراکثراینمطالعاتیکرابطهمثبت بینباورهایدینیومعنویتباسلامتروانافرادیافتشده است. پسازگسترشمفهومهوشبهسایرقلمروها،ظرفیتها وتواناییهایانسانوبهخصوصمطرحشدنهوش هیجانیدرروانشناسی، امونز اقدام به تدوینهوشمعنوینمود( زارع و همکاران، 1391: 59-60).اخیراً در واکنش به چالش های اخلاقی و عدم وجود معنویت در دنیای کسب و کار، تئوری رهبری و تحقیقات در پی بیان ادبیات ” رهبری موثق” برآمده اند. در این پژوهش ما درباره رهبری موثق(AL)1 بحث خواهیم کرد، در این حین به بیان تئوریک آن می پردازیم. در ادامه به تشریح 4 مضمون وثوق( اعتبار) می پردازیم که عبارتند از:
• بی اعتباری امریست اجتناب ناپذیر
• برای کسب اعتبار نیازمند ایجاد ارزش در خودمان هستیم
• اعتبار بر اهداف و ارزش های منطبق باهم دلالت ندارد
• اعتبار داتاً اخلاقی نیست
ما بطور سیستماتیک در پی عملی نمودن این مباحث بمنظور پیشرفت تئوری رهبری موثق در آینده هستیم و مضامین اساسی تر AL را مطرح می کینم تا اینکه کانون مطالعات از رهبری افراد به سمت شناخت شرایطی ست که در آن تمام اعضای سازمان به رفتار موثق و معتمدانه می پردازند. عقیده ما این است که با این روش راحتتر می توان به اهداف تئوری رهبری موثق دست یافت.
در سالهای اخیر شاهد افزایش سریع در ادبیات رهبری موثق بوده ایم. اهداف تئوری رهبری موثق کاملاً دوگانه است:
➢ AL مسائل اخلاقی در شرکتها را مورد بررسی قرار می دهد. این قسمت همان ” گستره معنوی” است که باعث توفیق شرکتهایی که دچار بدنامی و تخلفات مدیریتی شده اند می شود، مباحث اخلاقی را بسط میدهد و کمک می کند تا کسب وکار در یک سیر اخلاقی با تعهد اجتماعی قرار گیرد.
➢ AL کمک می کند به افراد تا معنویت و ارتباطات در کارشان را پیدا کنند و خوب بودن اعضای سازمان را افزایش می دهد.
به همان اندازه نیز چالش های اخلاقی می توانند خشونت کارکنان، بی اعتمادی و بی اخلاقی را افزایش دهند.
در این تحقیق برآنیم تا بطور کامل تنش های موجود در تئوری رهبری موثق را از طریق مقایسه مفهوم اعتبار به همان گونه که در تئوری رهبری بکار رفته با مفهومی که در تئوری مزبور بیان شده، را مورد بررسی قرار دهیم. هنوز مفهوم اعتبار بر آن است تا به عمق این موضوع پی ببرد که چه چیزی باعث می شود تا به انسانیت برسیم و تا جایی که بفهمیم چه چیزی باعث می شود تا فردی را موثق بدانیم قبل از آنکه درباره موثق بودن رهبر صحبت کنیم، بنابراین اینگونه بنظر می رسد که بیان تئوریک آن امری ضروریست. هدف ما این است که ریشه های وجودی2 مفهوم موثق بودن را بفهمیم تا به اهداف سازمانیAL برسیم و برای همین است که نیاز به درک کامل آن داریم. تلاشهای فزاینده ای بمنظور ایجاد تکنیک هایی برای خلق و سنجش AL صورت گرفته است در حالی که هنوز برای این سوال که ” چه چیز باعث موثق بودن یک انسان می شود” پاسخی یافت نشده است(الجرا، 2012: 118-119).
این تحقیق نیز تلاشی ست در راستای تلاشهای قبلی برای یافتن پاسخی برای همین سوال که برای موثق بودن مدیران ارشد فدراسیون ورزشهای جانبازان و معلولین نزد زیردستانشان چه عواملی موثر است، آیا یکی از این عوامل می تواند داشتن هوش معنوی بالا باشد؟ بنابراین باید اعتراف کرد که با این تحقیق می توان به رموزی پی برد که باعث ارتقای جایگاه و میزان اعتبار رهبران از دیدگاه کارکنان شده و عناصری را بیان خواهد کرد که اگر بکار گرفته شوند باعث بهبود رابطه رئیس و مرئوس در این فدراسیون گردیده و کارایی و اثربخشی سازمان در اثر این بهبود افزایش خواهد یافت. علاوه بر اینها می توانیم با افزایش اعتماد میان مدیر و زیردستان به جنگ پدیده مقاومت در برابر تغییر در این سازمان رفت و همین مساله عدم اعتماد که اصلی ترین دغدغه مدیران این فدراسیون می باشد را حل کرد و بستر تغییر در برخی امور را فراهم کنیم.
1-3 گزاره های تحقیق
1-1- 3 پرسش های اصلی و فرعی
از مرور ادبیات این موضوع اینگونه برداشت می شود که باید مطالعات بعدی در راستای پاسخ به سوالات زیر باشد:
پرسش اصلی
– چه رابطه ای بین میزان هوش معنوی و رهبری موثق در مدیران و کارکنان فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین وجود دارد؟
پرسش های فرعی
– چه رابطه ای بین خودآگاهی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
– چه رابطه ای بین تسلط بر خویشتنو رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
– چه رابطه ایبین بروز منش معنوی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
– چه رابطه ای بین آگاهی جهانی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
2-1-3 فرضیه های تحقیق
1-2-1-3 فرضیه اصلی
“بین هوش معنوی رهبران و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین رابطهی معنادار و مستقیمی وجود دارد”.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-2-1-3 فرضیات فرعی
– بین خودآگاهی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
– بین تسلط بر خویشتن و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
– بین بروز منش معنوی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
– بین آگاهی جهانی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.
3-1-3 هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار
– تعیین تاثیر بالا بودن خودآگاهی( یکی از ابعاد هوش معنوی) رهبران در موثق بودن آنان نزد زیردستانشان
– تعیین رابطه تسلط بر خویشتن( یکی از ابعاد هوش معنوی) رهبران بر میزان گشودگی ارتباطی آنها( یکی از ابعاد رهبری موثق)
– تعیین رابطه داشتن دیدگاه معنوی( یکی از ابعاد رهبری موثق)با بروز منش معنوی( یکی از ابعاد هوش معنوی)در رفتار رهبران
– تعیین تاثیر بالا بودن آگاهی جهانی( یکی از ابعاد هوش معنوی) رهبران در موثق بودن آنان نزد زیردستانشان
1-4 روش کلی تحقیق
از آنجایی که در این تحقیق قصد داریم تا به بررسی رابطه بین هوش معنوی و رهبری موثق بپردازیم بنابراین روش تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی) و از نوع تحقیق کاربردی- پیمایشی می باشد.
1-1-4 قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق شامل مطالعه مباحث علوم رفتار سازمانی، بویِژه مباحث مربوط به رهبری سازمانی و معنویت می باشد.
2-1-4 قلمرو مکانی-جامعه تحقیق
جامعه آماری این تحقیق ” فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین جمهوری اسلامی ایران” است. این اداره در مجموع دارای 185کارمند و مدیر می باشد.
3-1-4 قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق از تیرماه 1391 تا آذرماه 1392 می باشد و پرسشنامه های تحقیق در تابستان 1392 توزیع گردید.
4-1-4 روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه
به علت محدود بودن تعداد اعضای فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین (185 نفر) از روش نمونه گیری سرشماری استفاده می شود.
5-1-4 روشهای گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن
روشهای کتابخانه ای، بررسی اسناد، نظر خواهی از اساتید و توزیع پرسشنامه بسته- پاسخ با حضورمحقق در سازمان مورد مطالعه می باشد.
1-5 روشهای تحلیل داده ها
از آنجایی که در این تحقیق برآنیم تا رابطه بین دو متغیر را بسنجیم لذا روش تجزیه و تحلیل ساده همبستگی بهترین روش در این تحقیق است و در صورتی که طبق فرضیه به ما اثبات شد که میان این دو متغیر رابطه همبستگی وجود دارد از روش آنالیز رگرسیون برای پیش بینی اندازه متغیر وابسته( رهبری موثق) با استفاده از اندازه متغیر مستقل( هوش معنوی) استفاده خواهیم کرد.
از آنجایی که مقاله حاضر چند متغیره می باشد از نرم افزار “لیزرل” استفاده خواهیم کرد. همان طور که میدانیم از این نرم فزار برای پردازشمدلهاییکه شاملمتغیرهایمکنون،خطاهایاندازهگیریدرهریکازمتغیرهای وابستهومستقل،علیتدوسویه،همزمانیو وابستگیمتقابلمیباشدطرحریزیگردیدهاست. امااینروشرا میتوانبهعنوانمواردخاصیبرایروشهایتحلیل عاملیتاییدی،تحلیلرگرسیونچندمتغیری،تحلیلمسیر،مدلهایاقتصادیخاصدادههایوابستهبهزمان،مدلهای برگشتپذیروبرگشتناپذیربرایدادههایمقطعی/طولی،مدلهایساختاریکوواریانسوتحلیلچندنمونهاینیزبهکاربرد.
1-6 چارچوب کلان نظری تحقیق
حاصل مطالعات اکتشافی نگارنده کمک نمود تا بتوانیم مدل مفهومی پیشنهادی خود را بعنوان یک چارچوب نظری در انجام تحقیق بصورت زیر ارائه نماییم.لازم به ذکر است این مدل با اقتباس از مدل آویلیو و گاردنر (2005) در خصوص رهبری موثق و دیدگاه ویگ ورث که در سال 2003 درباره هوش معنوی ارائه شده، بیان گردیده است که درادامه مطلب آنرا مشاهده خواهید نمود.
متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل: هوش معنوی
وابسته: میزان موثق بودن رهبران
شکل)1- 1(عوامل موثر بر هوش معنوی
ولی ما در این تحقیق فرض می کنیم که عامل پنجم دیگری هم بر رهبری موثق تاثیر دارد و آن میزان هوش معنوی رهبران است، لذا مدل مزبور به شکل زیر تغییر می کند.
شکل( 2- 1) مدل مفهومی پیشنهادی اولیه
منظور ما از هوش معنوی هوشی است که 4 ویژگی زیر را داشته باشد:
جدول( 1- 1) ویژگی های هوش معنوی

2. آگاهی جهانی
آگاهی نسبت به ماهیت ابدی جهان و ارتباط میان زندگی ها، داشتن تفکری زیبا نسبت به همه چیزها

1. خودآگاهی
دانستن اینکه شما یک نفس درونی ( با s کوچک) یا یک روح متعالی یا معنوی( با S بزرگ) دارید، آگاهی نسبت به اینکه کدامیک از این دو نفس فعالتر هستند و کنترل نمودن آنها
4. داشتن منش معنوی
توانایی عمل همراه با آگاهی و ترحم، حضوری آرامش بخش و عاملی برای تغییر

3. تسلط بر خویشتن
توانایی بکارگیری معنویت در اغلب اوقات، توانایی حفظ آرامش درونی و بیرونی بدون توجه به شرایط (متانت)، در حال زندگی کردن
(ویگل ورث، 2003: 11)
بنابراین مدل پیشنهادی ما برای شناخت بهتر رابطه بین هوش معنوی و رهبری موثق به شکل زیر بیان می شود:

شکل(3- 1)مدل مفهومی پیشنهادی
1-8 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق
1-1-8 معنویت3
در لغت نامه دهخدا، معنویت به معنای معنوی بودن است و معنوی یعنی: منسوب به معنی، حقیقی، راست، اصلی، ذاتی، مطلق، باطنی و روحانی( دهخدا، 763). فرهنگ لغت آکسفورد نیز معنویت را اینگونه معنی کرده است:” حالت یا ویژگی علاقمندی و توجه به مسائل معنوی به عشق یا دلبستگی به پدیده های معنوی”.
2-1-8 هوش معنوی4
در تعریف آمرام، هوش معنوی توانایی بکارگیری منابع ارزشی و کیفیت های معنوی است به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش و سلامت روحی و روانی را ارتقا دهد(آمرام، 2007: 2).
3-1-8 رهبری موثق5
لاتانز و آویلیو6 رهبری موثق را ” فرایندی می دانند که از توانمندی های روانی درست و قراین سازمانی توسعه یافته نشات می گیرد که نتایج آن هم در خودآگاهی بیشتر و رفتارهای درست خودتنظیمی در رهبران و همکاران باعث خودشکوفایی می شود( سکتون، 2007: 1).
4-1-8 خودآگاهی7
اشاره دارد به فهمیدن اینکه یک فرد چگونه هدایت میشود و دنیا را معنی می کند و نحوه برداشت وی از فرایندها برنگرش فرد در طول زمان تاثیر دارد. همچنین خودآگاهی به پی بردن نقاط قوت و ضعف فردی اشاره کرده و شناختن ماهیت وجودی خویش که شامل بازگویی خویش به دیگران و پی بردن به میزان نفوذی که فرد بر سایرین دارد.
5-1-8 شفافیت در روابط8
اظهار اعتماد به سایرین. مثلاً افزایش اعتماد و شناخت از طریق بازگویی درست خصوصیات و بازگو کردن آزادانه خصوصیات و بیان نحوه تفکر صحیح و احساسات فردی در حالی که سعی در برطرف نمودن عواطف نادرست نماییم.
6-1-8 پردازش متعادل9
نشان دهنده این است که این افراد بطور هدفمندانه ای تمام اطلاعات مرتبط را قبل از اتخاذ تصمیم بررسی می کنند. همانند کسانی که در پی کسب دیدگاه هایی هستند که موقعیت آنها را عمیقاَ به چالش می کشاند.
7-1-8 جنبه های درونی اخلاق10
اشاره به درونی سازی و هماهنگی در خودتنظیمی دارد. داشتن نظم در خود تنظیمی با بکارگیری استانداردهای معنوی درونی و ارزش های گروهی، سازمانی و هنجارهای اجتماعی، و اعمال نتایج آن در تصمیمات و رفتارها که هماهنگ با این ارزشهای درونی شده باشد(نیدر و اسکریشیم، 2011: 1147).
1-9 خلاصه فصل
در این فصل پس از بیان مسئله و ارائه موضوع مورد بررسی و توضیح اهیمت آن، سوالات و فرضیه و اهداف تحقیق مطرح شد و پس از ارائه مدل مفهومی تحقیق، روش شناسی تحقیق از جمله نوع تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، روش نمونه گیری، قلمروهای تحقیق، روش تجزیه و تحلیل داده ها معرفی شدند. در پایان نیز بمنظور آشنایی خواننده با مفاهیم و اصطلاحات این تحقیق، به شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق پرداخته شد.

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه
در سالهای اخیر جایگاه معنویت در سازمانها مورد توجه روزافزون مدیران، کارکنان، مشتریان و جامعه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط به معنویت بعنوان یک پدیده ی فرهنگی که می تواند بر رفتار سازمانی تأثیر بگذارد، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از ادبیات مربوط به معنویت چنین بر میآید که افراد با معنویت بالاتر، زندگی کاری سالمتر، شادتر و پربارتری دارند و از کارایی بالاتری برخوردارند(علی پناهی، 1387: 2). علاوه بر این پژوهش ها نشان داده اند که بین معنویت و هدف زندگی، رضایت از زندگی و سلامت همبستگی وجود دارد(جورج و همکاران، 2000). هوشمعنوینیزکهبعدازسال2000بهطورجدیمطرح شدهاست،ازجنبههایکاربردیمفهوممعنویتاستومی توانآنرااستفادهازتواناییهاومنابع معنویجهتاتخاذتصمیماتمعنادار،تعمقدرموضوعاتوجودیواستفادهازایندانشبرایحل مسألهدرزندگیدانست( فرهنگی و همکاران، 1388: 31).
از سوی دیگر با توجه به آنکه معنویت و هوش معنوی در ایجاد ارزشها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند، بررسی این مفهوم در ادبیات کسب و کار بسیار ضروری و حیاتی خواهد بود، چرا که افراد با چیزی بیش از جسم و فکر خود وارد محیط کار می شوند، آنها روح منحصر بفرد خود را هم به محیط کار می آورند و از این طریق بر اثربخشی و کارایی سازمان تاثیر عمده ای می گذارند. شاید به همین دلیل است که اخیراً در واکنش به چالش های اخلاقی و عدم وجود معنویت در دنیای کسب و کار، تئوری رهبری و تحقیقات در پی بیان ادبیات ” رهبری موثق” برآمده اند(الجرا، 2012: 118).
اگر چه در گذشته بحرانهای مالی بعنوان بزرگترین بحرانها محسوب می گردید اما شرایط آشفته و پرتلاطم جوامع امروزی، شمار روز افزون رسوایی های اخلاقی با ابعاد جهانی و مشکلات اجتماعی و فرهنگی، بعنوان بحرانی مهم و جدی در سالهای اخیر، اهمیت و ضرورت رویکردهای مثبت در حوزه های دانشگاهی و کسب و کار را دو چندان کرده است. بگونه ای که با وجود پیروی از تئوری سازی های موجود اگرچه می توان در تحقق اهداف و مقاصد سازمان گام های موثری برداشت تا خلاء بین رسیدن به وضعیت مطلوب و آرمانی با وضعیت موجود همچنان باقی خواهد ماند و تنها زمانی می توان این خلاء را مرتفع ساخت که متناسب با نیاز و چالش های زمان رفتار نمود. یکی از راهکارهایی که محققان بمنظور رویارویی با چنین چالشهایی ارائه داده اند بازبینی جدی و عملی حوزه های رفتاری مثبت از جمله اعتماد به نفس، امید، خودشناسی و معناداری خود می باشد. اما باید در نظر داشت بکارگیری رویکردهای مثبت در سازمان و جامعه، به رهبرانی با مهارتهای جدید نیاز دارد که بتوانند بر استرس و عدم قطعیت وضع موجود غلبه نماید و در عین حال تمرکز بر آینده ای مثبت را حفظ کنند. در حقیقت شرایط کنونی محققان حوزه رهبری را بر آن ساخته است که به تجزیه و تحلیل سطوح سازمانی، گروه و فرد بپردازند و راهکارهایی را جهت توسعه رهبران برای اتخاذ رفتارهایی فراتر از تاکیدات مرسوم و سنتی پیشنهاد دهند. در همین راستا گروهی از محققان برای رویارویی با مشکلات پیش رو و بخصوص متوقف ساختن غیراخلاقی و نا به سامان، به ارائه یک الگوی رفتاری رهبری پرداخته اند و بیان کرده اند سازمانها و جوامع نیازمند رهبرانی هستند که براساس ارزشهای راستین خود عمل نمایند و با تشویق پیروانشان برای توسعه ارتباط با یکدیگر، حس احترام را در آنها ایجاد کنند. همچنین دارای هدف، یکپارچگی و شخصیت موثق باشند. این الگوی رفتاری رهبری موثق با توجه به معیارها و جنبه های اخلاقی مثبت و تأکید بر رفتارهای اخلاقی موجب بهبود تصمیم گیری می شود. رفتارهای منحصر به فرد مثل خودآگاهی، پردازش متعادل اطلاعات، شفافیت در روابط و اخلاق درونی شده، ویژگی یک رهبر موثق است.
رهبران موثق با نشان دادن معیارهای اخلاقی، امانت داری و یکپارچگی، باعث می شوند پیروان، هویت خود را با آنها بازیابند و خود را بعنوان افرادی امین و دارای استانداردهای اخلاقی و یکپارچگی بالا بدانند. بدین ترتیب رهبران موثق هویت اجتماعی پیروانشان را با ایجاد یک حس عمیق از ارزشهای اخلاقی همراه با نمایش سطوح بالایی از صداقت و انسجام، افزایش دهند. همچنین رهبران موثق، سطح بالایی از اعتماد، امید، احساسات مثبت و خوش بینی را در بین پیروان توسعه می دهند که این امر به نوبه خود موجب بهبود عملکرد پیروان و بروز پیامدهای مثبت مرتبط با کار می گردد، این شواهد علت اصلی انتخاب رهبری موثق بعنوان یک متغیر کلیدی برای ایجاد و بهبود پیامدهای مثبتی همچون افزایش معنویت در محیط کار و هوش معنوی افراد در این مطالعه می باشد( کاهه، 1391؛ 9-10).
هرچند که محقیقن درباره مباحث مرتبط به رهبری مطالعاتی را انجام داده اند ولی بررسی های کمی درباره مطالعه تجربی رهبری موثق صورت گرفته است. شواهد تجربی موجود عمدتاً بر فرایند رهبری موثق تمرکز کرده اند. فرصتهای موجود برای مطالعات آتی بمنظور بررسی اینکه رهبران موثق چگونه می توانند در سازمانها رشد کنند، مناسب هستند. این دیدگاه توسط ریچارد و آولیو11 در سال 2005 با یافته های حاصل از آنالیز فکری 200 رهبر در طول 100 سال گذشته تایید شد. از نتایج آنها اینگونه بر می آید که نیاز است تا محقیقن به انجام مطالعات مشترک با کیفیت عالی بپردازند. لذا در این فصل به بررسی ادبیات هوش معنوی و رهبری موثق پرداخته و به تحقیقات صورت گرفته در این زمینه اشاره می کنیم.
2-2 بخش اول: ادبیات تحقیق
1-2-2 هوش و انواع آن
هوش رفتار حل مسألۀ سازگارانهای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهتگیری شده است. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی میشوند، کاهش میدهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزارهای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی را برای غلبه بر موانع و حل مسأله ضروری میسازد(غباری بناب و همکاران، 1386). آنچه از بررسی تعریف صاحب نظرانی همچون گاردنر، هیلگارد، کسلر و … از هوش بر می آید آن است که همگی ” هوش” را قابلیت بهره گیری از نرم افزارهای وجودی تعریف می کنند. هوش گاهی اوقات به عنوان توانایی اداره کردن پیچیدگی شناختی تعریف می شود، برای مثال در فرهنگ لغت وبستر، هوش شامل توانایی فهمیدن، بکار بردن دانش ماهرانه، نتیجه را مورد استفاده قرار دادن و محیط شخص را زیر نفوذ خود درآوردن تعریف می شود(عبداله زاده و همکاران، 1388: 33).
در جدول زیر خلاصه ای از برداشت های ارائه شده از هوش مطرح گردیده است:
جدول (1-2) انواع برداشت های ارائه شده از هوش
برداشت های ارائه شده از هوشسالارائه دهندههوش می تواند همه چیز را از بهترین راه ممکن سازماندهی کندقرنها قبل از میلاد مسیحافلاطون و ارسطوهوش بعنوان یک توانایی شناختن/ ابداع آزمونی برای اندازه گیری بهره هوشیاوایل قرن بیستمآلفردینههوش عبارت است از حالت تعالی کلیه استعدادهای سازشی پی در پی، از نوع حسی، حرکتی، نیروهای شناختی و اکتسابی، همچنین کلیه تبادلات جذبی و انطباقی که بین جسم و محیط صورت می گیرد1960پیاژههوش را مجموعه توانایی میدانند که برای حل مساله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می شوند ، به کار می رود1993گاردنرگسترش مفهوم هوش، فراسوی بهره هوشی/ ارائه مدل سه وجهی از هوش( تحصیلی/ عملی/ خلاقانه)1997استونبرگهوش رفتار حل مساله سازگارانه ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی در رشد سازگارانه جهت گیری شده است2000ایمونز4 نوع هوش بدنی، شناختی، هیجانی و معنوی را براساس ترتیب رشد آنها به شکل هرمی مطرح نموده است2004ویگلورثمفهوم تحلیل غرب از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش از اطلاعات می شود. در حالی که رویکرد ترکیبی شرق نسبت به هوش، مولفه های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، و هیجان را در یک ارتباط کامل و یکپارچه در بر می گیرد.2000نازلبطور کلی: هوش قابلیت بهره برداری از نرم افزارهای وجودی که عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می شود و روش های مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می دهد.( گلچین، 1390: 13-14)

2-2-2 معنویت
واژه ی Spirituality (معنویت) از کلمه لاتین Spiritus به معنای نَفَس مشتق شده است که آن نیز خود از Spirare به معنای دمیدن یا نفس کشیدن مشتق می شود. در ترجمه های لاتین عهد جدید Spiritualis یا شخص معنوی به کسی گفته می شود که زندگی او را روح القدس نظم می بخشد، یا تحت تأثیر قرار می دهد. از آغاز قرن دوازدهم، این واژه آرام آرام معانی ضمنی با کارکرد واقعی روانی به خود گرفتکه در مقابل جسمانیت یا مادیت قرار داشت (عبداله زاده و همکاران، 1388: 12) . به عبارت ساده تر معنوی و معنویت به هرآنچه که شامل یا مربوط به معنی و روح باشد گفته می‌شود و مقابل ظاهری و مادی است. هر آنچه مادی نباشد را معنوی گویند. از نظر برخی، وصف ناپذیر بودن معنویت مانع ارائه تعریف برای آن می شود، در حالی که عده ای دیگر تلاش کرده اند تا معنویت را تعریف و مشخص کنند(گیبونز12، 2000: 3) .
در لغت نامه دهخدا، معنویت به معنای معنوی بودن است و معنوی یعنی: منسوب به معنی، حقیقی، راست، اصلی، ذاتی، مطلق، باطنی و روحانی( دهخدا، 763). فرهنگ لغت آکسفورد نیز معنویت را اینگونه معنی کرده است:” حالت یا ویژگی علاقمندی و توجه به مسائل معنوی به عشق یا دلبستگی به پدیده های معنوی”.

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید